Het aantrekken en behouden van talent is een van de grootste uitdagingen voor zakelijke dienstverleners. Professionals en aanstormend talent zijn kritisch. Een uitstekend salaris, groeikansen en zelfs een partnership zijn niet altijd voldoende om medewerkers aan je te binden. Een diepgaand begrip van je eigen bedrijfsDNA helpt je om meer inzicht te krijgen in het wel en wee van (beoogde) medewerkers; de redenen waarom ze voor je kiezen of links laten liggen.

Het karakter van een organisatie bepaalt voor een groot deel wie je aantrekt, hoe je ze behoudt en inspireert. Hoe beter je je eigen bedrijf kent, des te kleiner de kans op een mismatch.

Bij Monk & Mountain helpen we je het DNA van je bedrijf te ontdekken én te activeren, zodat je niet alleen de juiste mensen aantrekt, maar ze ook langdurig aan je bindt. Geen enkel bedrijf wil immers een duiventil zijn, waar mensen invliegen en er net zo snel - of makkelijk - weer uitvliegen. Arbeidsmarktcommunicatie

De pijnpunten van personeelswerving

Veel zakelijke dienstverleners kampen met structurele problemen op het gebied van talentwerving en -behoud. Misschien herken je ze.

• Krappe markt voor talent. De beste professionals hebben volop keuze en kiezen voor organisaties waarin ze zich herkennen en waarvan ze denken dat hun talenten er het best tot hun recht komen.

• Ontevreden personeel. Nieuwe medewerkers vertrekken snel omdat ze zich niet kunnen identificeren met de organisatie. Dat kan met verwachtingen te maken hebben, met werkdruk, met de sfeer, met foutieve aannames of zelfs met de lunch die in de kantine wordt geserveerd.

• Geen duidelijk verhaal: Recruiters en HR-professionals worstelen met het vinden van de juiste kandidaten, omdat ze niet in staat zijn het onderscheidende verhaal van de organisatie te vertellen.

• Stijgende kosten: Door het uitblijven van nieuw talent en de uitstroom van bestaand personeel wordt werving een enorme kostenpost.

Wanneer je dit type problemen ervaart, is dat vaak een signaal dat de basis niet op orde is. Wanneer een bedrijf niet in staat is om zichzelf effectief te positioneren en het juiste talent, de Witte Merels, aan te spreken, zijn recruitment, retentie en kostenbeheersing een eindeloze uitdaging.

Drie cruciale fasen van succesvol recruitment

1. Reflectie en zelfkennis: wie past bij jouw organisatie?

De eerste stap naar een sterke recruitmentstrategie is zelfinzicht. Hoe kun je verwachten dat kandidaten zich met jouw organisatie verbinden als je zelf niet weet waar jouw bedrijf voor staat?

Wij helpen je om essentiële vragen te beantwoorden:

• Wat zijn de kernwaarden en drijfveren van jouw organisatie?

• Welke eigenschappen zoeken jullie in nieuwe medewerkers?

• Hoe ervaren huidige medewerkers en klanten jullie cultuur?

• Wat maakt jullie écht uniek in de markt?

Een sterke zelfkennis leidt tot een authentiek werkgeversmerk en een duidelijke positionering. Dit zorgt ervoor dat je niet alleen talent aantrekt, maar dat ze zich ook verbonden voelen met jouw bedrijf.

2. Strategie en actie: hoe trek je de juiste medewerkers aan?

Zodra je weet wat voor bedrijf je bent, welk archetype bij je past, kun je een krachtige recruitmentstrategie ontwikkelen. Mensen toetsen bewust en onbewust hun eigen waarden aan die van jouw bedrijf. Wij zorgen ervoor dat die waarden voelbaar zijn in elke stap van het wervingsproces.

• Jouw werkgeversmerk wordt authentiek en sprankelend.

• Kandidaten herkennen zich direct in jouw bedrijfscultuur.

• Het selectieproces wordt efficiënter omdat er meer kandidaten reageren die bij jouw organisatie passen, en niet bij de concurrent.

Zonder een DNA-gedreven strategie blijf je telkens opnieuw tijd en geld verspillen aan moeizame matches.

Bedrijven die hun DNA als kompas gebruiken, bouwen een solide, gemotiveerd team dat zich betrokken voelt en niet alleen op korte termijn een toffe fit is, maar voor wie loyaliteit een deugd is.

3. Continuïteit: hoe houd je medewerkers betrokken?

Het werven van talent is slechts het begin. Het behouden en motiveren van medewerkers is minstens zo belangrijk. In tijden van schaarste kun je maar beter bouwen op wat je hebt dan telkens opnieuw op zoek te moeten naar nieuw talent. Dat kost niet alleen veel tijd, maar ook onnoemelijk veel geld. Het loont om met behulp van jouw DNA een groeistrategie te implementeren die mensen binnenboord houdt.

Denk aan:

• Feedbackloops - Luister actief naar medewerkers om je cultuur te blijven optimaliseren.

• Kennisdeling - Stimuleer persoonlijke groei en ontwikkeling.

• Dynamische Cultuur - Creëer een werkomgeving waarin medewerkers zich echt thuis voelen.

Medewerkers die zich herkennen in het DNA van een organisatie blijven langer, zijn productiever en worden, met een beetje geluk, ambassadeurs van jouw werkgeversmerk.

Hoe consultancyfirma G. zijn recruitment finaal omgooide en wél de juiste sollicitanten aan tafel kreeg.

De uitdaging

Consultancyfirma G. uit Midden-Nederland worstelde met het aantrekken en behouden van jong talent. De vacatures trokken weinig reacties en nieuwe medewerkers vertrokken vaak binnen een of maximaal twee jaar. Exit-gesprekken gaven geen uitsluitsel waarom dit zo was. Mensen lieten het achterste van hun tong niet zijn, maar na een grondige analyse bleek dat de firma geen duidelijk beeld had van haar werkgeversidentiteit. Ze bood niet waar toptalenten naar zoeken. Daardoor kreeg ze voortdurend verkeerde kandidaten op de koffie.

De oplossing

Tijdens de diepgaande DNA-analyse ontdekten we dat het kantoor bij klanten vooral bekend stond om persoonlijke begeleiding en sterke klantrelaties. De adviseurs boekten mooie resultaten. Maar intern zat het niet lekker. Het waren vooral de ‘oudgedienden’ die bij klanten mochten shinen. Er moest dus meer ruimte komen voor frisse jonge geesten en nieuwe verhalen.

We hielpen met de realisatie van:

• Employer branding - Een heldere positionering waarin de ietwat getweakte cultuur werd benadrukt.

• Een strategiewijziging - Omdat het niet sexy is de hoofdrol in je eigen arbeidsmarktcommunicatieverhaal te spelen, draaiden we het om en begonnen vanuit verbinding te werken.

• DNA-gedreven vacatureteksten - De teksten vielen op doordat ze een andere toon en ander taalgebruik hadden en bij jongeren tot de verbeelding spraken.

• Selectieproces optimalisatie: Focus op culture fit en de menselijke maat in plaats van op de gangbare skillset en arbeidsvoorwaarden.

Het resultaat

Binnen 4 maanden zag het adviesbureau een 40% toename in reacties van passende kandidaten. Omdat we ook de medewerkers actief betrokken bij de arbeidsmarktcommunicatie én de werving, werd verbondenheid aangewakkerd. De retentie daalde licht, maar het is te vroeg om daar al te zwaarwegende conclusies aan te verbinden.